Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden per 31 december 2026

Over de Wet meer zekerheid flexwerkers wordt vooral gesproken in termen van 2028. Kortere uitzendfasen, het einde van het nulurencontract, een langere onderbrekingstermijn. Allemaal waar, en allemaal nog ruim een jaar weg.

Maar één onderdeel treedt eerder in werking: 31 december 2026. En dat onderdeel vraagt iets van u, niet van uw uitzendbureau.

Wat er verandert

De Eerste Kamer nam de wet aan op 7 juli 2026. Publicatie in het Staatsblad volgde op 15 juli. De wet gaat gefaseerd in.

Per 31 december 2026 hebben uitzendkrachten recht op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener.

Voor loon, vergoedingen en regelingen over arbeids- en rusttijden gold dat al. Nieuw is dat het beginsel wordt uitgebreid naar alle overige arbeidsvoorwaarden. Het totaalpakket hoeft niet identiek te zijn, maar moet wel vergelijkbaar zijn in waarde.

Waarom dit bij u begint

Hier zit de kern, en die wordt in de meeste berichtgeving overgeslagen.

Een uitzendbureau kan pas gelijkwaardige voorwaarden bieden als het weet welke voorwaarden bij u gelden. Dat betekent dat u inzichtelijk moet maken wat uw eigen medewerkers krijgen: functie-indeling, inschaling, toeslagen, werktijden, verlofregelingen, en alle overige regelingen die binnen uw organisatie van toepassing zijn.

Zonder dat overzicht kan geen enkele partij beoordelen of het pakket voor een uitzendkracht gelijkwaardig is. De verplichting rust juridisch op de uitlener, maar de informatie zit bij u.

In de praktijk betekent dit dat de uitwisseling van arbeidsvoorwaarden tussen inlener en uitzendbureau scherper moet worden ingericht dan nu vaak het geval is. Dat kost tijd, en die tijd is er nog tot eind december.

Wat er in 2028 volgt

Het grootste deel van de wet gaat in op 1 januari 2028. Vier wijzigingen raken uw personeelsplanning direct.

Kortere uitzendfasen

Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken. Fase B wordt twee jaar. Daarna ontstaat bij voortzetting een contract voor onbepaalde tijd. Uitzendkrachten bouwen dus sneller rechten op dan nu.

Het nulurencontract verdwijnt

Oproepcontracten, waaronder nuluren- en min-maxcontracten, worden vervangen door het bandbreedtecontract. Daarin spreekt u een minimumaantal uren af, dat niet nul mag zijn, en een maximum dat daar hoogstens 30 procent boven ligt. Bij een minimum van 20 uur is het maximum dus 26 uur.

Langere onderbrekingstermijn

De onderbrekingstermijn in de ketenregeling gaat van zes maanden naar drie jaar. Na drie tijdelijke contracten mag er pas na drie jaar opnieuw een tijdelijk contract worden aangeboden. Dat maakt draaideurconstructies onmogelijk.

Voor seizoensarbeid blijft een onderbreking van drie maanden mogelijk. Voor bedrijven met een uitgesproken seizoenspatroon is dat een wezenlijke uitzondering.

Uitzonderingen

Voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week blijft de onderbrekingstermijn van zes maanden gelden. AOW-gerechtigden mogen op een oproepcontract blijven werken.

Wat u nu kunt doen

1. Breng uw eigen arbeidsvoorwaarden in kaart

Dit is de enige stap met een deadline in december. Maak inzichtelijk welke voorwaarden gelden voor uw eigen medewerkers per functiegroep, inclusief toeslagen, verlof en overige regelingen. Zonder dat overzicht kan niemand gelijkwaardigheid vaststellen.

2. Leg de uitwisseling vast met uw uitzendpartners

Spreek af hoe en wanneer die informatie wordt gedeeld, en wie hem actueel houdt. Een eenmalige uitwisseling volstaat niet, omdat voorwaarden wijzigen.

3. Kijk naar uw huidige inzetduur

Hoe lang zet u uitzendkrachten feitelijk in? Met kortere fasen verschuift het moment waarop rechten ontstaan naar voren. Dat is geen probleem, maar het moet wel in de planning zitten.

4. Inventariseer terugkerende krachten

Welke tijdelijke medewerkers keren jaarlijks terug? Met een onderbrekingstermijn van drie jaar verandert wat er mogelijk is, tenzij de uitzondering voor seizoensarbeid van toepassing is.

Onze positie

NL Jobs heeft een eigen juridische afdeling, wat in deze branche ongebruikelijk is. Wij volgen dit wetstraject van dichtbij en informeren onze opdrachtgevers over elke stap die hun bedrijfsvoering raakt.

Wij kunnen u niet vertellen welke arbeidsvoorwaarden binnen uw organisatie gelden. Dat is werk dat bij u ligt. Wat wij wel kunnen, is het gesprek erover voeren voordat de deadline in zicht komt, en zorgen dat de uitwisseling tussen ons klopt.

Wilt u weten wat deze wet concreet betekent voor uw huidige inleenconstructie? Neem contact met ons op voor een inhoudelijk gesprek.

Veelgestelde vragen

Wanneer treedt de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking?

Gefaseerd. Het recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten geldt vanaf 31 december 2026. Het grootste deel van de wet volgt op 1 januari 2028.

Wat betekent gelijkwaardig precies?

Dat het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden voor een uitzendkracht vergelijkbaar is in waarde met dat van een werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener. Identiek hoeft het niet te zijn.

Wie is hiervoor verantwoordelijk?

De verplichting rust op de uitlener, maar de informatie over de geldende arbeidsvoorwaarden zit bij de inlener. In de praktijk vraagt het dus van beide partijen iets.

Wat verandert er aan de uitzendfasen?

Per 1 januari 2028 wordt fase A verkort van 78 naar 52 weken en duurt fase B twee jaar. Daarna ontstaat bij voortzetting een contract voor onbepaalde tijd.

Verdwijnt het nulurencontract?

Ja, per 1 januari 2028. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract, met een minimumaantal uren dat niet nul is en een maximum dat daar hoogstens 30 procent boven ligt. Voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden gelden uitzonderingen.

Geldt er een uitzondering voor seizoenswerk?

Ja. Waar de onderbrekingstermijn in de ketenregeling naar drie jaar gaat, blijft voor seizoensarbeid een onderbreking van drie maanden mogelijk.